Curso Técnico Selección de Personal

Bloque Análisis y descripción de puestos

TEMA 1: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

1.1. DISEÑO DE CARGOS

1.1.1. LOS MODELOS PARA EL DISEÑO DE CARGOS

Modelo clásico de administración

Modelo de relaciones humanas

Modelo de recursos humanos

Conclusiones

1.1.2. EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA Y DEL AMBIENTE EN EL DISEÑO DE CARGOS

1.1.3. EL DISEÑO DEL CARGO Y EL HOMBRE

El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo

1.2. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: INTRODUCCIÓN

1.2.1. METODOLOGÍA BÁSICA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Formas para realizar análisis de puestos

1.2.2. ACERCA DEL CATALOGO DE PUESTOS

1.3. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

1.3.1. DESCRIPCION DE CARGOS

1.3.2. ANALISIS DE CARGOS

La estructura del análisis de cargos

Ejemplo de una descripción y análisis del cargo por horas

1.3.3. PROCESO DE LA RECOLECCION DE INFORMACIONES PARA LA DESCRIPCION Y EL ANALISIS DE CARGOS

Métodos de descripción y análisis de cargos

1.3.4. METODO DE OBSERVACION DIRECTA

1.3.5. METODO DE CUESTIONARIO

1.3.6. METODO DE ENTREVISTA

1.3.7. METODOS MIXTOS

Otros métodos de análisis de cargos

1.3.8. FASES DEL ANALISIS DE CARGOS

Fase de planeamiento

Fase de preparación

Fase de ejecución

Objetivos de la descripción y análisis de cargos

TEMA 2: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES POR PUESTO DE TRABAJO

2.1. QUÉ SON LAS COMPETENCIAS

2.1.1. APTITUDES, PERSONALIDAD, COMPETENCIAS

2.1.2. COMPETENCIAS Y MISIONES PROFESIONALES

2.1.3. QUÉ COMPETENCIAS

2.1.4. ANEXO: “ TABLAS DE PRESENTACIÓN DE LAS COMPETENCIAS”

2.2. HACER LA LISTA DE COMPETENCIAS DE UN PUESTO O DE UN EMPLEO

La observación

La auto-descripción

La entrevista

El método de los incidentes críticos

2.2.1. LA CUADRÍCULA DE KELLY

TEMA 3: GESTION Y DESARROLLO DE PERFILES PROFESIONALES: DISEÑO DE LAS FICHAS DEL CATALOGO DE PUESTOS

3.1. MANUAL DE USO PARA LA GESTIÓN Y EL DESARROLLO DE PERFILES PROFESIONALES

3.1.1. EL INDIVIDUO Y SUS COMPETENCIAS

La persona dentro de la empresa

Las competencias. Concepto

Las competencias. Características y retroalimentación

permanente

Desarrollo de las competencias

Organización de las competencias. Supracompetencias

3.1.2. IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

3.1.3. PERFIL PROFESIONAL

Uso de la ficha de perfiles profesionales

Implementación de la ficha de perfiles profesionales

Funcionamiento interno de la ficha de perfiles profesionales

3.1.4. RESUMEN DEL PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA FICHA DE PERFILES PROFESIONALES Y SU RELACIÓN CON OTRAS

3.1.5. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RR.HH.

Posicionamiento del Perfil Profesional frente a otras herramientas

de gestión de rr.hh.

3.2. FICHA PERFILES PROFESIONALES

3.2.1. CONTEXTO GENERAL

3.2.2. ¿ QUÉ ES EL PERFIL PROFESIONAL?

3.2.3. ¿ CÓMO SE ESTRUCTURA EL DISEÑO DE LOS PERFILES PROFESIONALES?

3.2.4. CARACTERÍSTICAS DE LOS PERFILES PROFESIONALES

3.3. PROCEDIMIENTO PARA EL DISEÑO DE PERFILES PROFESIONALES EN UNA COMPAÑÍA

3.3.1. INTRODUCCIÓN

Alcance del procedimiento

3.3.2. PROCEDIMIENTO

Análisis de la situación actual de la compañía cliente

Detección de necesidades respecto al tema

Concreción de un plan de trabajo ordenado y sistematizado

Diseño adaptado de una ficha de perfiles profesionales por

puestos tipo dentro de la compañía

Adaptación del manual de uso de perfiles profesionales para la

compañía

Recomendaciones de gestión

ANEXO: CATÁLOGO DE COMPETENCIAS

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS

CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PROYECTO DE CONSULTORÍA: DEFINICION del CATALOGO de PUESTOS

COMPETENCIAS AGRUPADAS: PLANTILLA

PERFIL VINCULADO: HOJA DE CALCULO

INFORMACIÓN AL PERSONAL, POR DIRECCIÓN GENERAL, DEL INICIO

DE UN PROYECTO DE VALORACIÓN DE PUESTOS Y CALIFICACIÓN DE MERITOS.

Bloque Planificación de Plantillas

TEMA 1: INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Y DEFINICIÓN DEL MODELO ORGANIZATIVO

1.1. MODELO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Consideraciones de carácter preliminar

Definición y estructura del inventario de recursos humanos

Recomendaciones de gestión

1.1.1. BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Concepto de datos

Banco de datos en recursos humanos

Sistemas de información de recursos humanos

El planeamiento de un sistema de información de recursos

humanos

1.2. SISTEMA ORGANIZACIONAL: MODELO ORGANIZATIVO

1.2.1. DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS UTILIZADOS

La estructura simple

La burocracia

La estructura matricial o de matriz

La departamentalización

Unidad estratégica de negocios

1.2.2. OPCIONES ACTUALIZADAS DE DISEÑO

La estructura de equipo

La organización virtual

La organización sin fronteras

Tecnología y estructura. Sus efectos sobre los empleados

1.2.3. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN ESTRUCTURAL DE UNA ORGANIZACIÓN

Formalización

Centralización

Complejidad

1.2.4. ANÁLISIS DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS

Concepto de estructura organizativa

Ratios relativos a las estructuras organizativas

Relaciones organizativas

Eficacia de las estructuras

CASO 1. DETERMINACIÓN DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN: ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

CASO 2. DETERMINACIÓN DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN: LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DEL ÁREA DE OPERACIONES

Conceptos del área de operaciones.

Sub – áreas de operaciones.

Relaciones entre el área operaciones y otras áreas de la empresa.

TEMA 2: DIMENSIONAMIENTO DE LA PLANTILLA, ESTRUCTURADO A TRAVÉS DE RÁTIOS DE GESTIÓN

2.1. REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL

2.1.1. PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS

El proyecto de redimensionamiento de plantilla como proyecto de inversión

El proceso de despido como modelo metodológico de un proyecto de redimensionamiento de plantilla

2.1.2. ETAPAS CRONOLÓGICAS DEL PROCESO

El “antes”: La preparación

La realización: el “durante”

El seguimiento: el “después”

TIPOS DE SOLUCIONES Y MEDIDAS ALTERNATIVAS

Las soluciones “empresariales”

La “cesión” de equipos

Gestión del empleo

Participación de los trabajadores en el capital

2.1.3. CONCLUSIÓN

2.1.4. ALGUNAS REFLEXIONES FINALES, BASADAS EN LA EXPERIENCIA

TEMA 3: PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS Y SISTEMA DE PREVISIÓN DE NECESIDADES

3.1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Causas de la demanda de recursos humanos.

Técnicas para pronosticar

Requerimientos de recursos humanos.

Fuentes de reclutamiento de recursos humanos.

Puesta en práctica de los planes de recursos humanos.

3.2. PREVISIÓN DE NECESIDADES. FUNDAMENTOS

3.2.1. CONTEXTO GENERAL

3.2.2. ¿ QUÉ HERRAMIENTAS NECESITAMOS PARA REALIZAR UNA

ADECUADA PREVISIÓN?

¿Qué es el Perfil Profesional?

El Manual Institucional de Reclutamiento y Selección

¿Qué es el Catálogo de Puestos de Trabajo?

¿Qué es el Inventario de RR.HH?

¿Qué logramos saber con el Dimensionamiento de Plantilla?

¿Qué beneficios logramos de unos adecuados Modelos de Contratación?

3.2.3. ANÁLISIS GENERAL DE LOS MODELOS DE CONTRATACIÓN

Necesidad de un análisis de los modelos de contratación

Análisis de los modelos de contratación. Ejemplo Práctico

3.3. SISTEMA DE PREVISIÓN DE NECESIDADES

3.3.1. PREVISIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS A MUY CORTO PLAZO

3.3.2. PREVISIONES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO PLAZO

Ejemplo de aplicación de método de Baremos al trabajo administrativo

3.3.3. LA PREVISIÓN A MEDIO Y LARGO PLAZO

Extrapolación de Tendencias

Regresión y Correlación

Previsiones basadas en la productividad

Previsión a través de Modelos

Previsiones no cuantitativas

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS

MODELO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

CASO PRÁCTICO SOBRE REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL: DANONE

Bloque Selección de personal

TEMA 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1.1. INTRODUCCION

1.1.1. PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

Técnicas para pronosticar

Causas que afectan la demanda futura de personal

1.1.2. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

1.2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1.2.1. CLASES DE RECLUTAMIENTOS

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

1.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes Internas

Fuentes Externas

1.2.3. E- RECRUITMENT

Conceptos Generales

¿Procesos tradicionales versus e-Recruitment?

Principales e-soluciones disponibles en el Mercado

Tendencias

TEMA 2: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1. INTRODUCCION

2.1.1. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1.2. PERFIL DE EXIGENCIAS

2.2. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

2.2.1. ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE

2.2.2. TESTS DE APTITUDES

2.2.3. INVENTARIOS DE PERSONALIDAD

2.2.4. CUESTIONARIOS DE INTERESES

2.2.5. PRUEBAS PROFESIONALES Y TESTS DE SITUACIÓN

2.2.6. REFERENCIAS

2.3. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

2.3.1. ERRORES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Particularidades a considerar para el éxito de la entrevista de selección

Como mejorar la entrevista de selección

2.3.2. DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Esquema global de la entrevista de selección

Formatos de entrevistas estructuradas

Las fases de una entrevista de selección estructurada. Ejemplo “real

TEMA 3: PLAN DE ACOGIDA DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

3.1. CONSIDERACIONES DE CARÁCTER PRELIMINAR

3.1.1. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS

3.1.2. ASPECTOS BÁSICOS DEL PLAN

Los responsables: El orientador y el tutor

Su duración

Posibles resistencias

3.2. PLAN DE ACOGIDA Y SEGUIMIENTO

3.2.1. EL EJEMPLO DEL HUEVO FRITO

3.3. PLAN DE ACOGIDA DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

Etapa A: Acogida del personal

Etapa B: Experiencias en servicios centrales

Etapa C: Experiencias en red

Etapa D: Formación especializada

Etapa E: asignación efectiva

3.4. PROGRAMA DE SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

Introducción y objetivos

Desarrollo del programa

ESPECIFICACIONES SOBRE EL PROCESO DE ACOGIDA DEL PERSONAL EN LA

ORGANIZACIÓN “XX-YY”

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS

ANÁLISIS DE LOS MEJORES “ EMPLOYMENT WEBSITE”

GUÍA DE EVALUACIÓN PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

GUÍA TÉCNICA PARA LAS ENTREVISTAS DE PERSONAL

MODELO DE INFORME DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CUADRO SINOPTICO POR FASES Y/O PROCESOS

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