- Explorar las ventajas e inconvenientes de la retribución variable como medio para estimular y reconocer el éxito de los colaboradores, y por tanto, para acelerar el progreso de la compañía.
- Presentar los principios de la Dirección por Objetivos y demostrar cómo pueden sustentar un sistema de retribución variable moderno.
- Analizar el proceso de introducción en la empresa de un sistema de retribución variable basado en la DPO, y más concretamente, el modo de sortear los obstáculos más frecuentes.
Director General, Director de Recursos Humanos, Técnicos de Organización.
1. Los Sistemas de Retribución: mitos, realidades y tendencias.
El sistema retributivo, elemento clave del sistema de dirección. Sistemas de retribución motivadores versus higiénicos. El significado de la retribución: mitos y realidades. ¿Por qué es importante la retribución variable? Pagar por los resultados alcanzados o por horas de presencia.
2. El Diseño de un Sistema de Retribución Variable.
Valores salariales en el mercado y valores salariales internos. Los sistemas de retribución como facilitadores de atracción y retención de talento. La retribución variable, cómo se formula y de qué se nutre. Sus ventajas e inconvenientes.
3. Elementos clave de un Sistema de Dirección por Objetivos (DPO).
Las Áreas de Resultados Clave (ARC): lo importante, los objetivos y las competencias. Las competencias: indicadores y evaluaciones. Requisitos de los objetivos. El autocontrol mediante el cuadro de mando y las hojas de autoliquidación. ¿Es motivador el variable a cobrar?
4. El proceso de implantación de la DPO.
Cómo lograr que el personal “compre” el sistema. Buscando el consenso individual.Las reuniones periódicas: la preparación, el desarrollo y el protagonista de la entrevista. La presión y la exigencia. La fase de los acuerdos: la innovación, los incumplimientos y sus causas. Los planes de acción: requisitos para el éxito.
5. De la DPO a la Gestión del Rendimiento.
La distribución forzada A-B-C (“curva de la vitalidad” de Jack Welch). Qué hacer con los rezagados o empleados “C”: “coaching”, formación adicional, replanteo de funciones/puesto o separación definitiva. Cómo estimular a los líderes o empleados “A”: bonus primados y propuestas de nuevos retos.
6. Aplicación práctica.
Desarrollo de dos casos prácticos reales correspondientes a un perfil directivo y un perfil administrativo.
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